組織進行變革時，總有一些員工不是很情愿地接受變革。這些員工中，甚至包括某些對工作有熱情、有能力輕松做出改變的人。除了不喜歡領導層的變革，不愿意學習新的技能，還有什么原因會促使員工抵觸變革呢？

兩位組織心理學家羅伯特·根基和莉薩·拉斯考·萊希認為，員工對變革的抵觸并不一定真正意味著他們反對變革，也不一定是因為惰性。有時候，他們只是下意識地防備變革可能帶來的利益沖突。

形成這種防御性心態的重要原因是員工的心理假設。心理假設是指，員工內心對自己和對周圍世界的看法。由于他們堅持這種看法，把這些心理假設當成現實社會中理所當然的事情，從而影響了他們的判斷。

在《人們拒絕變革的真正原因》（《文化與變革》一書中的一篇，中國人民大學出版社出版）一文中，兩位組織心理專家提出了五個步驟，消除員工心理假設對變革造成的阻礙。

步驟一：觀察并記錄員工現在的行為 引導員工先觀察自己的心理假設會使他做出什么事情，并且要求他們在這個時候不要改變自己的思維和行為方式。找出他們的行為與他們的心理假設的聯系，讓員工了解在什么情況下存在于他們內心的心理假設會影響他們的生活。

步驟二：尋找反證 幫助員工積極查找過去做過的一些事情，以證明他們的心理假設并不總是正確的。

步驟三：回顧過去 和員工一起回顧他們心理假設的歷史，他們是怎樣開始被自己的心理假設所左右？心理假設已經在他們的內心存在了多久？有哪些重要的轉折點？

步驟四：對心理假設進行測試 這是第一次要求員工考慮改變自己的行為方式。幫助員工制定一個計劃，由另外的員工監督執行。

步驟五：評估試驗的結果 第一次的改變行為計劃實施完后，要評估這個試驗的結果，并設計實施新的試驗，挑戰員工的心理假設。