如何實現非物質的有效激勵
2013-3-20 來源：人眾人 2606
低收入和好員工是矛盾的。絕不可能和諧存在。高收入對與一個職場人到底有多大的吸引力。在你接觸越多，了解越多之后，你會發現。其實看似矛盾的兩個問題，實際上并沒有你想想的那么對立。
如何實現非物質的有效激勵。要知道，現在宏觀形勢并不樂觀，就業人員與崗位的期望不匹配，供求兩矛盾的前提下。多少企業老總，即使給了高工資，結果卻留不住人。人是企業的核心，沒人，再好的產品再好的商業模式也是毫無用處。在這里，把非物質有效激勵的板塊中，"低收入可以贏得好員工"的部分內容，和大家分享。期望，在我們的人員招募和留用中，能給我們啟發。
在思考問題之前，我們首先要記住一點，任何事情沒有對立的。低收入與好員工不是對立的。作為企業老總，永遠記得首先要不局限自己的思維。往往你看似對立的兩件事，實際上是可以相輔相成的。比如，員工的工資成本和企業的效益提升。
非常多的企業老總抱怨現在人員難招難留。給了高收入，也依然是朝三暮四，一不留神，人就走了。
其實，大道相通，我們在對員工進行薪酬給予的時候，首先要想到，人沒有不貪的。既然是貪，那在收入方面，員工所期望得到的，永遠比你實際給予的要多。正如我們在選拔人才時候一樣，我們總是趨向于讓一個能力70分的人去做80分的活給70分的工資。
當你所給予的都是被人也能給與的時候，你就不能抱怨員工的忠誠度了。這就和包二奶一樣，為什么二奶的忠誠度不高，是因為當二奶無法從你身上獲得除錢意外的東西時，一旦有出價高的，她就立馬策馬揚鞭，絕塵而去。
既然說到低收入，還要贏得好員工，那張顧嚴提醒各位企業主們要思考了—除了收入之外，你能給什么?
你會發現，人最大的就是歸屬感。人要出生在家庭中，在成長中要尋找合適的人組成合適的家庭。你會發現，歸屬感是一切生物所必須的一種情感。有句話叫"狗不嫌家貧、子不嫌母丑"。為什么會這樣。是因為，狗在貧家，子在丑母家都會有歸屬感。這是馬斯洛需求中最基礎的安全感。
作為我們企業，我們是否讓員工感受到安全感和歸屬感?我遇到過很多的企業領導者，總是感覺企業是我的，公司是我的。做任何事情都是為我獨尊，遇到下屬問題，一發脾氣，最常說的就是"干不好就滾蛋"。張顧嚴提醒領導者換位思考下，在一個隨時可能滾蛋的公司里，你拿著再多錢也不放心，為什么?一滾蛋就什么都沒了!
現在非常多的年輕人，在畢業之后投身到銷售隊伍中。對于銷售，我們最關注的是兩個部分，底薪和提成。在我們調查發現。其實有非常多的外企，他的基礎薪資遠不如國內企業所給的多。但是外企的基礎薪資少，人員流動率卻相對小;國內企業基礎工資多，流動率卻非常大。這是為什么?
"我們并不以產品的質量贏得競爭，而是以人的素質贏得競爭。在所有企業爭相國際化的環境里，要想成功就必須依靠高質量的人才。高質量的產品只是高素質人才的必然結果。"聯合利華大中華區總裁薄睿凱(FrankBraeken)說，"對于聯合利華來說，高素質人才的最重要條件是國際化，我們在全世界吸引最優秀的人才加入聯合利華。然而，在留住人才和繼任培養方面，聯合利華是世界上做得更好的一個公司。"
"對于每一位員工來說都應有發展的機會，但我們還應該做到的是，盡早發現高潛質的經理人。聯合利華每年要確定20%最有潛力的經理人進行強化培養。給他們最有挑戰性的工作和機會。"薄睿凱說。
我們會發現，從員工進來就不停的灌輸職業成長規劃，給與必要的培訓與遠景規劃。會讓很多對自己未來有憧憬的人更加的認同企業。
如何實現非物質的有效激勵。要知道，現在宏觀形勢并不樂觀，就業人員與崗位的期望不匹配，供求兩矛盾的前提下。多少企業老總，即使給了高工資，結果卻留不住人。人是企業的核心，沒人，再好的產品再好的商業模式也是毫無用處。在這里，把非物質有效激勵的板塊中，"低收入可以贏得好員工"的部分內容，和大家分享。期望，在我們的人員招募和留用中，能給我們啟發。
在思考問題之前，我們首先要記住一點，任何事情沒有對立的。低收入與好員工不是對立的。作為企業老總，永遠記得首先要不局限自己的思維。往往你看似對立的兩件事，實際上是可以相輔相成的。比如，員工的工資成本和企業的效益提升。
非常多的企業老總抱怨現在人員難招難留。給了高收入，也依然是朝三暮四，一不留神，人就走了。
其實，大道相通，我們在對員工進行薪酬給予的時候，首先要想到，人沒有不貪的。既然是貪，那在收入方面，員工所期望得到的，永遠比你實際給予的要多。正如我們在選拔人才時候一樣，我們總是趨向于讓一個能力70分的人去做80分的活給70分的工資。
當你所給予的都是被人也能給與的時候，你就不能抱怨員工的忠誠度了。這就和包二奶一樣，為什么二奶的忠誠度不高，是因為當二奶無法從你身上獲得除錢意外的東西時，一旦有出價高的，她就立馬策馬揚鞭，絕塵而去。
既然說到低收入，還要贏得好員工，那張顧嚴提醒各位企業主們要思考了—除了收入之外，你能給什么?
你會發現，人最大的就是歸屬感。人要出生在家庭中，在成長中要尋找合適的人組成合適的家庭。你會發現，歸屬感是一切生物所必須的一種情感。有句話叫"狗不嫌家貧、子不嫌母丑"。為什么會這樣。是因為，狗在貧家，子在丑母家都會有歸屬感。這是馬斯洛需求中最基礎的安全感。
作為我們企業，我們是否讓員工感受到安全感和歸屬感?我遇到過很多的企業領導者，總是感覺企業是我的，公司是我的。做任何事情都是為我獨尊，遇到下屬問題，一發脾氣，最常說的就是"干不好就滾蛋"。張顧嚴提醒領導者換位思考下，在一個隨時可能滾蛋的公司里，你拿著再多錢也不放心，為什么?一滾蛋就什么都沒了!
現在非常多的年輕人，在畢業之后投身到銷售隊伍中。對于銷售，我們最關注的是兩個部分，底薪和提成。在我們調查發現。其實有非常多的外企，他的基礎薪資遠不如國內企業所給的多。但是外企的基礎薪資少，人員流動率卻相對小;國內企業基礎工資多，流動率卻非常大。這是為什么?
"我們并不以產品的質量贏得競爭，而是以人的素質贏得競爭。在所有企業爭相國際化的環境里，要想成功就必須依靠高質量的人才。高質量的產品只是高素質人才的必然結果。"聯合利華大中華區總裁薄睿凱(FrankBraeken)說，"對于聯合利華來說，高素質人才的最重要條件是國際化，我們在全世界吸引最優秀的人才加入聯合利華。然而，在留住人才和繼任培養方面，聯合利華是世界上做得更好的一個公司。"
"對于每一位員工來說都應有發展的機會，但我們還應該做到的是，盡早發現高潛質的經理人。聯合利華每年要確定20%最有潛力的經理人進行強化培養。給他們最有挑戰性的工作和機會。"薄睿凱說。
我們會發現，從員工進來就不停的灌輸職業成長規劃，給與必要的培訓與遠景規劃。會讓很多對自己未來有憧憬的人更加的認同企業。