筆者的一個HR朋友所在的公司開展了一場主題為《高效能人士的七個習慣》的內訓，這次內訓最終以糟糕的結局收尾，學員們給老師的最終評分為58分(一般內訓分數在85-90分之間居多)，他們對人力資源推薦的講師極不滿意，這次內訓無疑對筆者的HR朋友及其人力資源部的地位和影響力將大打折扣。企業培訓的效果影響無疑是巨大的，輕則能力受到質疑，重則讓HR丟掉飯碗，所以選擇一個合適的外部講師將非常關鍵，那么我們應該怎么做才能確保老師的質量呢?這次內訓引發了筆者的深思……

一、內訓需求回顧

本次內訓的基本情況如下：培訓需求是7月8號提出來的，要求培訓實施開展時間是7月23號，主題是《高效能人士的七個習慣》，授課時間是一天半，由于筆者朋友的公司是高科技上市集團公司，所以要求老師有高新技術行業的背景，同時因為受訓學員是銷售人員為主，所以要求老師有銷售工作背景。于是，人力資源部按照需求開始自己和通過培訓機構推薦需找外部講師資源。

二、內訓失敗原因分析

導致本次內訓失敗的原因有很多，筆者從以下幾個方面做了總結：

1、時間原因

首先，本次內訓需求是7月8號提出的，而7月23號就要開展內訓了，留給人力資源部的時間很短，這是導致老師資源不佳的主要原因。做培訓的都清楚，一般的內訓講師需要提前一個月預約，如果要求比較有名的內訓講師，甚至需要提前到兩三個月預約，所以，半個月的時間存留下來可以選擇的老師資源就非常有限，質量上也不是最好的，這導致本來很適合授課的老師都因為時間早早給預定出去了而無法預約到。

其次，內訓時間是定死在7月23號(半年會議后，人員較為集中)，所以導致比較資深的老師無法調整到這一天，自然選擇的空間就小了很多。

2、過分追求老師的背景

本次內訓，專業培訓機構深圳市人力資源開發研究會推薦了3位比較資深的老師，但是都由于沒有行業背景和銷售經驗的背景，而被否決掉了。我的HR 朋友為了想取得更好的培訓效果，所以特別強調一定要符合企業背景的老師，所以對研究會推薦的較為資深的講師都沒選擇，這也給培訓機構一個錯覺，一定要找有行業背景的才是最好的，才是客戶需求的。

大家都清楚，講師的行業背景固然對內訓會有些許影響，但是這個不是主要因素，最重要的是老師的擅長領域和關注點，與其選一個有相同行業背景的老師來講他不擅長的課程，還不如選一個沒有行業背景但擅長這個領域的老師。

3、無聽從培訓機構的推薦

我的HR朋友想取得更好的內訓效果，所以過分地要求講師的行業背景，對于研究會一開始推薦的業內資深的老師沒有選擇，這也是導致內訓失敗的一個主要原因。大家都清楚，專業的培訓機構整天在接觸老師，他們非常清楚這個領域里面哪些老師是最好的，哪些是中檔的，哪些是比較差的，一般培訓機構會根據客戶的培訓預算來搭配合適的講師，而不是按客戶的想法去選老師，因為有時候客戶的想法未必科學。培訓機構一般會在不得已的情況下才會按照客戶的需求去尋找客戶想要的老師，這樣就導致選擇的老師未必是機構了解或熟悉的，導致老師的水平無法保障。

另外，我的朋友因為想找行業相關的老師，他們自己與很多講師聯系，得到的結果都是沒時間。原因有兩個，一個是老師確實沒有時間，另外一個就是行業的潛規則——很多老師是不接終端的單的，他們只跟機構合作，很多企業的HR想繞過培訓機構直接找到老師，以為價格會便宜些。實際上，老師哪怕愿意跟終端客戶合作，給的價格也是跟培訓機構給的價格是一樣的，這就是培訓行業的規則。筆者的HR朋友聯系了實際上有聯系了一位培訓機構推薦的老師，自己想跟老師合作，得到的回復是老師沒時間，后來了解到這個老師是有時間的，只是不想直接接終端客戶的單，而培訓機構以為筆者的朋友沒看上這位老師，從而與資深的講師擦肩而過。
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