企業轉型時代，對中國企業的領導力開發也提出了新的要求，這當中包括市場洞察力、責任感、實現創新的能力、整合資源的能力、持續學習的能力等，并且需要領導者能夠靈活快速應對挑戰，同時在這個過程中充滿信心和勇氣。

企業轉型三大模塊

為了正確引領企業轉型的進程，領導者必須掌握企業的轉型模式，這包含了三個基本模塊——系統、方法、流程。

首先，轉型是企業級的整體系統工程而非一招一式的改造。過去賴以生存的宏觀環境發生巨大變化之后，企業領導者應學會系統化地思考，提出新的企業價值主張。這需要以企業領導力的轉型作為起點，而轉型領導力中最為重要的就是構建愿景和建設團隊領導力。

因為雖然很多卓越的企業家不乏遠見，但企業的中層應該如何跟上領導者的思路，戰略路徑應該怎樣規劃，怎樣設計實施方案，這都是企業轉型中需要考慮到的領導力問題。解決了轉型領導力的問題，才能夠針對企業的差距進行積極的企業級的持續創新，并重新構建企業轉型的兩個核心，即創新商業模式和再造運營模式。商業模式關乎企業的價值創造，運營模式關乎企業的運營效率。以這兩種模式為核心，制定落地的執行方案(即轉型戰略)，從而使企業能夠產生持續的差異化的優勢。戰略的執行依靠組織的協同和推進，而這也關乎著企業文化的轉型。完成這樣一個循環以后，我們需要重新思考與企業轉型愿景的距離，積極調整所有相關的要素，開始下一個積極的循環。

其次，有了系統化的思考之后，還需要新的方法和工具。"服務創新模式"是企業創新商業模式的方法之一。在企業原有的產品技術的基礎之上，更好地服務于客戶的價值鏈，乃至于客戶的價值網絡，從而幫助客戶在創造價值的過程中，更加有效率，創造新的市場價值。

最后，領導者需要一個完整的流程來推進包括轉型在內的各種企業變革。憑借領導力和企業文化的貫徹，變革的流程可分為展望未來、快速行動、檢驗成果這三個階段。展望未來這一階段當中首先需要建立愿景，明確現狀和期望之間的差距。將這種差距作為參考，制定戰略，隨即進入第二階段，然后動員大家執行方案。最后監控改進，鞏固良好成果，并與最初的愿景和目標比照，形成變革的循環�，F在很多企業有進行變革的想法，但是不知道如何通過落地的措施積極實施變革。這一套經過驗證的流程將使得企業變革能夠更好地落地。這不僅是企業變革的流程，也是領導力和企業文化提升的過程。

實際上，企業的整個轉型流程是一個循環往復的過程，商業模式的創新和運營模式的再造都需要經過這樣的循環進行校驗，二者缺一不可。

IBM的組織變革

組織變革需要和商業模式的創新以及運營模式中的優化流程相匹配。IBM從上個世紀九十年代開始，一直在進行著重大的變革再造，其中，領導力的變革起到了很大的作用。

在郭士納時代，IBM在商業模式方面做了大膽的創新，這要求領導者能夠在創造新的市場、創建新的盈利模式，以及資源投放方面進行重新組合，這些都是創新商業模式方面的要素。同時也要求在價值流程、組織架構、人才發展、績效發展四個方面重新進行匹配設計，這些屬于運營模式優化或再造方面的要素。

組織變革中關鍵的一點，是組織結構和戰略的匹配，以及和人才發展模式的匹配。事實上，IBM的基本組織結構已經維持了超過十年。在基本結構不變的情況下，它能夠繼續保持組織活力，主要依靠持續的基于領導力模式的人才評估和定期的人才輪崗，使組織保持新鮮的動力。

企業轉型期的領導力開發

企業轉型期的高級領導者面臨諸多挑戰與困境，例如怎樣設立轉型愿景，能否以身作則，如何挑戰現狀，如何管理系統等實際問題。若想在領導力方面獲得企業轉型與變革的成功，企業家們必須改變領導方式。

塑造團隊領導力

當今95%的中國企業都還未達到全球化的程度，而是專攻本土市場，因此國際化領導力的開發對很多企業來說并非當務之急。對于他們來說，首要目標是開發團隊的領導力，也就是把企業家個人領導力注入到全員組織當中。

領導者應掌握不同情境當中的決策方式，這是塑造團隊互動和團隊領導力的重點所在。團隊決策有五種方式，分別為個人決策、少數決策、多數決策、共識決策和一致決策。我們習慣于個人決策、少數人決策，很難達成共識決策，但只有團隊參與的決策才能保證執行的效果。

有效解決團隊沖突

領導者學習有效解決團隊沖突的方法，將促使組織健康成長。中國的大多數企業家傾向于避開沖突，在決策中選擇妥協。實際上，一個真正健康的組織必須敢于直面沖突，并且有效將其化解。從長遠看，這將有助于組織的健康成長。

在團隊中，人們會表現出兩種極端，一種是堅持自我，另一種是選擇合作。既不堅持自我也不愿選擇合作的員工是在逃避，完全選擇合作的員工一味包容他人，完全堅持自我的員工總是與團隊成員競爭，只有當堅持自我與選擇合作達到一個完美的平衡點之時，才是真正的團隊合作。

將轉型領導力融入企業變革模式

領導力專家約翰·科特曾表示，企業變革若想成功，75%~80%靠領導，其余20%~25%靠管理，這個比例絕對不能逆反。這意味著在一系列導致企業變革失敗的原因中，核心就是領導力的失敗。因此，將轉型時期所開發的領導力內容融入到企業變革流程中，是必不可少的一環。從圖表3中可以看出，領導力和企業文化隨著整個變革流程的遞進而不斷提升，這就屬于領導力融入企業變革模式的體現之一。

除此之外，企業變革不僅是技術活，它還需要特別關注員工乃至于整個組織情緒的變化，我們通常將這種變化稱為"情緒曲線"。當提出美好的愿景時，大家會情緒高漲;當觸及利益時，員工會表現出適度的沮喪、恐懼、抵觸、討價還價。等到情緒跌落到最低點的時候，往往會是重塑這個組織的最佳時機。
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