人員流動造成的高成本，該成本基本上是隱藏起來的。它不會沖擊你的損益表。它不在你的預算中。有一些基礎成本，比如在公告板上張貼招聘信息，或某些專門崗位需要付給獵頭的酬勞。但即使你通過口碑和員工推薦進行嚴格的招聘，失去雇員也是有很高成本的。以下是你需要為之付費的事情。

生產力降低。離開的那位員工正在做一些事情，對吧?該職位現在空缺那么誰在做他的工作呢?沒有人?那么生產力的損失就在那里了。如果你只是把任務轉交給其他人會怎樣呢?很有可能的是，最重要的任務將會完成，而其他的事情則會半途而廢。

其余員工過度勞累。這你能用金錢來衡量么?如果你的員工可以免稅，而他們的工資將保持不變，這個成本怎么算呢?他們會捉襟見肘，他們的工作質量下降，他們的滿意度和參與感也降低了。這意味著他們越來越有可能開始去尋找新的工作并離開了。他們困在自己過度勞累的角色中的時間越長，你就越難贏回他們對你的友好態度，即使在你找到人填補空缺之后也還是很難。

失去知識。大量的人可以做你之前的雇員所做的事情，但是那些人都沒有她的具體知識信息。那不僅僅是把數字代碼寫進電子表格中、編寫代碼、或銷售產品而已。那是對人的了解、公司傳統、相關信息的位置、老板的喜好、還有各種各樣的其他事情都是在一個公司工作了很長時間之后才能了解的。而當某人辭職之后所有的一切也都消失了。有時那還會是超出一般公司知識的問題。你有多少員工的工作記錄是良好的，有沒有人可以通過他們的文檔來搞清楚?你有沒有進行交叉訓練的員工?是否有一個人掌控著所有的密碼?

培訓費用。帶薪培訓的成本是顯而易見的。如果你需要付5000美元讓你的新員工參加一個研討會來學習復雜的內部電腦系統，這需要在你的表格中記上一筆。但是如果沒有任何培訓課程，還是會有費用成本產生。有人要坐下來給新員工做示范。直到新員工證明了他能夠熟練掌握操作系統之前，都要有人要對他的工作進行復核。這些工作都要讓“培訓師”放下自己的工作。這就意味著你付兩個人的錢做一個人的工作。代價很高的。

面試成本。如果需要你支付差旅費，那花費就大了。但是如果你所有的應聘者都在本地，你還是需要花時間去過濾簡歷，跟大量的人談話，做正式的面試(這需要花費大量的時間)，和同事談話，然后挑出誰才是最合適的員工。

招聘人員。我不是在說獵頭費(對于某些職位來說這是絕對值得的)，而是那些要去尋找應聘者的員工。在某些企業中，你需要有專門的人力資源和招聘專員來專門做這方面的工作。這些人都是需要你來付費的。而一些規模較小的企業，這項任務就直接落到了招聘經理的肩上——你知道的他將會非常的忙因為就他一個人在忙么?這也是很高的成本。

那這所有的成本加起來有多少呢?估計需要150%的年薪。較低的職位可能成本會降低，但仍足夠你為企業保留一個高級職位。

這并不是說你不能開除有問題的員工。你應該那么做——因為他們沒有生產力，而且他們還會慫恿你的優秀員工辭職。但是你首先應該嘗試勸導并對他們的做法進行糾正。而且你還應該考慮你的薪金表，對優秀員工在適當的時候應給予獎金和加薪，因為失去一個優秀的員工你損失的要比你拒絕給他的5000美元多得多。
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