有時在培訓課程中，被學員問到，老師你能不能概括地說說，管理到底是什么?每次被問到最根本的問題時，我老是最撓頭的，有巨人說過：給萬物命名是最難的。你能告知我什么是文化嗎?你能告訴我什么是人嗎?真是個困難。何況是人人都能夠說上多少句，沒有尺度謎底的管理。這些都是臺灣講師搞的，他們上課首先先容自己，再講一些概念和定義，而后講培訓的意義，最后才是真正的操作的措施。所以學員動不動就想曉得定義，可是這些定義你不講學員還清楚，你越講學員越糊涂!我們又不是大學教學，學生又不是學生，講那么多定義有意思嗎?

還是讓我們回想企業的成長過程吧，可能對管理、營銷、文化等，就很明白了。

當年老張研發個產品，于是老張開了個小公司，員工就是他跟他老婆，別談什么管理，老張什么都干。后來跟著公司的發展，老張有了五名員工，老婆也回家生孩子去了。這五名員工分辨是他以前的友人、同窗、親戚，對這樣人，老張象對本人的腳指頭一樣懂得，此時的管理，一定是世界上最好的管理，無論從效力上，翻新上，服務客戶的速度上，都是最好的，最個性化的。

三年當前老張的企業發展大了，新員工進來，老張對他們不了解，也不那么多時間了解，在部署工作時，總犯錯，老張感到要有人幫他了，于是選拔了兩個才能最強的，分管生產和后勤保障，當然他們都是老張的"親信"，是最釋懷的，老張仍是做銷售。于是這兩個人依照老張的意思，管理各自的一攤子事，對老張早請示晚匯報。

又過了兩年老張的公司有200個人了，于是有分別有個銷售經理、生產經理、采購經理、研發展經理、行政經理等職能部門，老張把以前的兩個經理升為了副總。又制訂了相應的規章制度，當然那些都是老張的意思，離開了老張，公司照樣轉，于是老張有時間陪老婆和孩子了，他也不為錢發愁了。

終于老張的公司有1000人了，成為了籠罩全國的大公司，每個省都有一個分公司，負責地域的銷售，甚至偶而還出出口，此時的老張，對策略、文化、培育人才最關心，詳細的業務早已不論了，也管不了了，更有的他也搞不懂了。

好了，企業的成長描述完了。那企業在什么時候，須要管理，也就是需要打算、組織、履行、把持，這些詳細的管理動作呢?在第一階段，張老板的企業要為生存而斗爭，這個時候不存在管理問題，很可能他是個被管理者，老婆是他的老板，基本上也沒有什么組織，計劃，制度，規劃可能有，也不完美，基本上碰到什么做什么。在第二、三、四階段，經理們也基本上，按照老張的意思管理公司，實現老張下達的任務指標，實現了，也就是公司的欲望。

直到最后一個階段，當企業最高層的意思，由于管理太復雜，切實是貫徹不下去時，才涌現企業文化之類的務實的貨色。這時候，要想讓全國100多個管理者，都按照老張的意思管理公司，基本上是不可能的了，每件事都挨個溝通，也是不現實的。甚至一些經理，連老張沒有見過。所以這時，老張提出了公司的經營理念和企業文明，號令各個部分按照職能樹立規章和軌制。

以上的描寫象不象生物的進化，從簡略到龐雜，從匍匐到豎立行走?也就是說企業到了必定階段才有治理層的呈現，他們不是天然的，而是老板的分身(這點德魯克已經說過)，為了實現老板的目的而存在。

老板自己管理手下，這是效率最高的管理，否則眾多的小企業的存在，就沒有理由了。而管理是什么?管理是老板無奈的抉擇，管理是老板在找不到最優方式以前，最好的權宜方法。不要把管幻想得那么精深，實在只是為了防止危險采用的手腕，不會有太多的立異，但可以保證不失敗。

經理的權利不是生成的，而是老板賦予的，權力自然歸屬于老板，而不是員工，否則老板開公司，也不是太可憐了嗎?

對大公司來說，老板要通過企業文化、公司理念、規章制度，賦予崗位上的員工和經理，一定的權力，這樣才干對經理們構成一定的制約。也就是說小企業，員工的權力來自老板的授予，大企業，員工的權力來自公司的劃定。所以小企業個別來說都是人治，大企業普通來說都是法制。

可是咱們的良多"專家"，言必稱六西格瑪，總用世界500強的模式來套本土企業，這不也是一種悲哀嗎?那不是中小企業的悲痛，而是"專家"的悲哀!
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