低收入和好員工是矛盾的。絕不可能和諧存在。高收入對與一個職場人到底有多大的吸引力。在你接觸越多，了解越多之后，你會發(fā)現(xiàn)。其實看似矛盾的兩個問題，實際上并沒有你想想的那么對立。

如何實現(xiàn)非物質(zhì)的有效激勵。要知道，現(xiàn)在宏觀形勢并不樂觀，就業(yè)人員與崗位的期望不匹配，供求兩矛盾的前提下。多少企業(yè)老總，即使給了高工資，結(jié)果卻留不住人。人是企業(yè)的核心，沒人，再好的產(chǎn)品再好的商業(yè)模式也是毫無用處。在這里，把非物質(zhì)有效激勵的板塊中，"低收入可以贏得好員工"的部分內(nèi)容，和大家分享。期望，在我們的人員招募和留用中，能給我們啟發(fā)。

在思考問題之前，我們首先要記住一點，任何事情沒有對立的。低收入與好員工不是對立的。作為企業(yè)老總，永遠記得首先要不局限自己的思維。往往你看似對立的兩件事，實際上是可以相輔相成的。比如，員工的工資成本和企業(yè)的效益提升。

非常多的企業(yè)老總抱怨現(xiàn)在人員難招難留。給了高收入，也依然是朝三暮四，一不留神，人就走了。

其實，大道相通，我們在對員工進行薪酬給予的時候，首先要想到，人沒有不貪的。既然是貪，那在收入方面，員工所期望得到的，永遠比你實際給予的要多。正如我們在選拔人才時候一樣，我們總是趨向于讓一個能力70分的人去做80分的活給70分的工資。

當你所給予的都是被人也能給與的時候，你就不能抱怨員工的忠誠度了。這就和包二奶一樣，為什么二奶的忠誠度不高，是因為當二奶無法從你身上獲得除錢意外的東西時，一旦有出價高的，她就立馬策馬揚鞭，絕塵而去。

既然說到低收入，還要贏得好員工，那張顧嚴提醒各位企業(yè)主們要思考了—除了收入之外，你能給什么?

你會發(fā)現(xiàn)，人最大的就是歸屬感。人要出生在家庭中，在成長中要尋找合適的人組成合適的家庭。你會發(fā)現(xiàn)，歸屬感是一切生物所必須的一種情感。有句話叫"狗不嫌家貧、子不嫌母丑"。為什么會這樣。是因為，狗在貧家，子在丑母家都會有歸屬感。這是馬斯洛需求中最基礎的安全感。

作為我們企業(yè)，我們是否讓員工感受到安全感和歸屬感?我遇到過很多的企業(yè)領導者，總是感覺企業(yè)是我的，公司是我的。做任何事情都是為我獨尊，遇到下屬問題，一發(fā)脾氣，最常說的就是"干不好就滾蛋"。張顧嚴提醒領導者換位思考下，在一個隨時可能滾蛋的公司里，你拿著再多錢也不放心，為什么?一滾蛋就什么都沒了!

現(xiàn)在非常多的年輕人，在畢業(yè)之后投身到銷售隊伍中。對于銷售，我們最關(guān)注的是兩個部分，底薪和提成。在我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)。其實有非常多的外企，他的基礎薪資遠不如國內(nèi)企業(yè)所給的多。但是外企的基礎薪資少，人員流動率卻相對小;國內(nèi)企業(yè)基礎工資多，流動率卻非常大。這是為什么?

"我們并不以產(chǎn)品的質(zhì)量贏得競爭，而是以人的素質(zhì)贏得競爭。在所有企業(yè)爭相國際化的環(huán)境里，要想成功就必須依靠高質(zhì)量的人才。高質(zhì)量的產(chǎn)品只是高素質(zhì)人才的必然結(jié)果。"聯(lián)合利華大中華區(qū)總裁薄睿凱(FrankBraeken)說，"對于聯(lián)合利華來說，高素質(zhì)人才的最重要條件是國際化，我們在全世界吸引最優(yōu)秀的人才加入聯(lián)合利華。然而，在留住人才和繼任培養(yǎng)方面，聯(lián)合利華是世界上做得更好的一個公司。"

"對于每一位員工來說都應有發(fā)展的機會，但我們還應該做到的是，盡早發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)的經(jīng)理人。聯(lián)合利華每年要確定20%最有潛力的經(jīng)理人進行強化培養(yǎng)。給他們最有挑戰(zhàn)性的工作和機會。"薄睿凱說。

我們會發(fā)現(xiàn)，從員工進來就不停的灌輸職業(yè)成長規(guī)劃，給與必要的培訓與遠景規(guī)劃。會讓很多對自己未來有憧憬的人更加的認同企業(yè)。
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