員工動力來自于內(nèi)心需求而非外部獎勵

雖然獎勵可以支持內(nèi)部激勵，相比賞識——對個人、團(tuán)隊的努力或結(jié)果給予口頭或書面肯定，獎勵相形見絀。為了支持三種基本需求，有效賞識應(yīng)該具備這些特性：誠懇、及時、簡短、互動、確切、頻繁。

外部激勵破壞工作動力

自我決定理論將激勵劃分為六種不同形式，為簡單起見，將其歸于外部和內(nèi)部兩大類。這兩種激勵都受需求驅(qū)動。自20世紀(jì)70年代以來，大量研究已證實外部獎勵的負(fù)面影響。

•獎勵一貫破壞持續(xù)、長期的工作動力和績效。獎勵能產(chǎn)生短期的激勵作用，然而一旦人們得到獎勵，動力立刻迅速下降。此外，如果員工感到受激勵手段控制，內(nèi)部激勵會蒙受損失。當(dāng)員工開始期望獎勵，在沒有獎勵時，業(yè)績就會下降。過多的金錢獎勵可能催生不道德的行為。

•對于員工喜歡的工作進(jìn)行獎勵，尤其會破壞其工作動力和績效。為員工喜歡的工作提供獎勵，會使員工感覺受到控制，而不是激勵。這些獎勵破壞員工的樂趣，把"娛樂"變?yōu)?工作"。

•獎勵會挫傷員工的創(chuàng)造力，以及解決復(fù)雜問題的能力。激勵型的創(chuàng)造力特別是在截止日期前完成任務(wù)就會給出獎勵，會使員工出于壓力和緊張而進(jìn)展緩慢。外部獎勵使得員工將關(guān)注點局限于終點線，隔絕其他方面的鏈接，而這對創(chuàng)造力來說是非常不利的。

內(nèi)部激勵帶來可持續(xù)績效

相比之下，自我決定理論發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部激勵會在這兩種情況中產(chǎn)生：員工認(rèn)為活動本身令人滿意;員工執(zhí)行某項任務(wù)，是因為能夠滿足他的其他某個重要需求，例如完成一項乏味的任務(wù)，為團(tuán)隊做出貢獻(xiàn)。雖然在這兩種情況下，員工都會采取行動以滿足需求，但這些需求與想要獲得獎勵或避免懲罰的需求有很大不同。

全球范圍的自我決定理論研究發(fā)現(xiàn)，每個人都具有三種基本心理需求，即能力、關(guān)系和自主。與依靠獎勵或威脅的領(lǐng)導(dǎo)者相比，提供支持以滿足這三種心理需求的領(lǐng)導(dǎo)者能夠促進(jìn)持續(xù)的內(nèi)部激勵，從而實現(xiàn)績效。

•能力是一種因知識淵博、技術(shù)嫻熟和經(jīng)驗豐富而感覺受到重視的需求。人們有著強(qiáng)烈的磨練和展示各種技能的需求，不管是技術(shù)技能、人際交往技能，還是領(lǐng)導(dǎo)技能。對每位員工來說，給予培養(yǎng)和展示能力的機(jī)會及支持都是有力的內(nèi)部激勵因素。

•關(guān)系是一種與同事協(xié)作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多數(shù)員工都希望與他人協(xié)同工作。研究顯示，這種內(nèi)在需求比贏得獎勵或避免懲罰等外在需求更強(qiáng)烈。此外，與他人展開有效合作有助于融合不同的觀點和經(jīng)驗，能夠提高業(yè)務(wù)成果。

•自主是一種在指導(dǎo)原則內(nèi)，自我調(diào)節(jié)實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的方式的需求。根據(jù)指導(dǎo)方針，通過自我管理來實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的需求。在工作中，沒有人有百分百的自由，因為所有人必須為共同的成果做貢獻(xiàn)。但是，人們?nèi)钥释�自主，或自由掌控自己的工作，進(jìn)而支持他人的工作。在現(xiàn)有工藝、流程和規(guī)則下允許一定程度的個人靈活性可幫助員工在企業(yè)環(huán)境下茁壯成長。
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