從優(yōu)秀走向卓越的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力
發(fā)布日期:2013/5/20 11:07:33發(fā)布:人眾人瀏覽次數(shù):4363
曾有一朋友跟我反映,說他在一家集團企業(yè)工作,他的上司是一名高管,在公司內(nèi)很強勢,不僅員工怕他甚至與他平級的其它部門領(lǐng)導(dǎo)都"敬他三分"。其領(lǐng)導(dǎo)的部門團隊人心渙散,豪無凝聚力可言,但該部門所做的事情總能讓企業(yè)老板滿意。
詳細了解后覺得很驚訝,此領(lǐng)導(dǎo)在團隊任務(wù)最困難的時候,不但不去鼓勵大家齊心協(xié)力,而是冷冰冰的在團隊會議上向大家表明:最近壓力比較大,如果有適應(yīng)不了的,歡迎隨時找我溝通,畢竟道不同不相為謀(言下之意就是不能勝任者就走人);在項目最緊張的時候,怕老板怪罪下來,于是在團隊成員面前"我死之前你先死"之語竟出自他口;喜歡在部門內(nèi)部搞權(quán)變,部門制度不透明,獎罰不公正,刻意而為,制造混亂局面,從而讓自己顯得重要,享受對團隊成員之間摩擦的裁決權(quán);無視本部門團隊流失率,奉上欺下,每天只想著老板怎么想,如何讓老板滿意。從而不惜犧牲本部門團隊人員利益去換取個人在老板面前的表現(xiàn),以贏得老板的贊賞從而在同僚中脫穎而出,此種領(lǐng)導(dǎo)可謂是一將成名萬骨枯。
像這樣的中層干部,可能他帶領(lǐng)的團隊績效不錯,目標(biāo)性很強,但對于整個企業(yè)的長期可持續(xù)性發(fā)展,這樣的領(lǐng)導(dǎo)對組織是不利的,他營造的是一種負面組織文化,不僅是管理技能缺乏,更重要的是缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的核心不接"地氣"。
在上級面前委曲求全來獲取支持,導(dǎo)致犧牲自己或透支團隊成員對其的信任與支持,最終保護不了團隊的基本利益,更不能影響大家對組織的目標(biāo)實現(xiàn)的信心,這樣的中層領(lǐng)導(dǎo)力說明自身能力還有限,難以瀟灑從事。他們品質(zhì)上缺乏對人的基本尊重,反映在對下的獨斷和對上的逢迎。他們不善于激勵團隊,又要在團隊中努力支撐著那可憐的管理權(quán)威,樹立那自以為是的管理風(fēng)格。長期形成的官僚之風(fēng),使他們養(yǎng)成了外冷內(nèi)熱,糾結(jié)前行,最終麻木不仁,成為部分企業(yè)老板剝削員工利益的走狗。
領(lǐng)導(dǎo)者與團隊成員的關(guān)系有四種
第一種:員工對這個領(lǐng)導(dǎo)咬牙切齒的恨,此為"恨之"。
第二種:員工不罵這個領(lǐng)導(dǎo),但也不親近這個領(lǐng)導(dǎo),能躲則躲,敏感性的與領(lǐng)導(dǎo)保持距離,此為"敬而遠之"。
第三種是:員工都喜歡擁戴這樣的領(lǐng)導(dǎo),且無論職場內(nèi)外都稱贊其是個好領(lǐng)導(dǎo),此為"美而譽之"。
最后一種是:員工與領(lǐng)導(dǎo)像是無比親近的朋友一樣,他們之間似乎沒有距離,并且彼此依賴,為了目標(biāo)大家像家人一樣共同奮斗,在員工心理似乎已經(jīng)忘了領(lǐng)導(dǎo)的存在,此為"不之有之"。
上海麥孚企業(yè)管理咨詢有限公司研究認為:四種境界四種類型領(lǐng)導(dǎo)在組織中都不少見。好的領(lǐng)導(dǎo)者要在組織中宏揚尊重人性,以人為本的管理思想,創(chuàng)造開放、積極、溝通合作的文化氛圍,而不是在組織內(nèi)推行個人英雄主義,甚至個人崇拜。
當(dāng)企業(yè)開始系統(tǒng)地建設(shè)自己的領(lǐng)導(dǎo)力管道,對自己的未來進行投入時,很多企業(yè)卻主要依賴人力資源部和培訓(xùn)部門負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力管道建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作,這種做法實在不可取。如果企業(yè)希望建設(shè)一支健康而可持續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)人隊伍,就需要各方面的人員參與到這兩個流程中來——不僅僅是人力資源部門,還包括CEO和各個層級的員工。
所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)增強自身的領(lǐng)導(dǎo)力是勢在必行的,加強了自身的領(lǐng)導(dǎo)力才能更好的服務(wù)于企業(yè),管理好員工。
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