企業(yè)管理的本質(zhì)就是為了創(chuàng)造效益，就是為了投入產(chǎn)出比最大化。也可以說，企業(yè)管理的好壞就體現(xiàn)在員工活力釋放程度上。凡是管理好的企業(yè)，一定是員工活力迸發(fā)的企業(yè)。反之，凡是管理差的企業(yè)，一定是員工活力沒有釋放、激情受到壓抑的企業(yè)。 [詳情]

對(duì)于銷售業(yè)務(wù)員來說，目標(biāo)明確就是要落實(shí)指標(biāo)。指標(biāo)定的準(zhǔn)確、能落實(shí)，是做預(yù)算、定政策、激勵(lì)考核的基礎(chǔ)，是銷售管理中最重要的事。大多數(shù)公司的年度銷售指標(biāo)也都分解到大區(qū)、省區(qū)、辦事處和代表，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，銷售指標(biāo)要想既準(zhǔn)確又能落實(shí)必須層層分解，直到不能再分。 [詳情]

話說，唐僧團(tuán)隊(duì)乘坐飛機(jī)去旅游，途中，飛機(jī)出現(xiàn)故障，需要跳傘，不巧的是4個(gè)人只有3個(gè)降落傘，為了做到公平，師傅唐僧對(duì)各個(gè)徒弟進(jìn)行了考核，考核過關(guān)就可以得到降落傘，考核失敗，就自由落體，自己跳下去。 [詳情]

如果感覺到自己獲得到尊重以及贊賞的話，人們就會(huì)選擇更加努力工作。(當(dāng)然，這種情況也很容易被遺忘。)由于具體員工之間存在著差異，所以對(duì)于贊譽(yù)或者認(rèn)可的具體方式就要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行合理選擇。舉例來說，有人就喜歡在公開場合被表揚(yáng);而其它人則喜歡私底下進(jìn)行一對(duì)一的交流。 [詳情]

作為績效改進(jìn)顧問，能夠幫助企業(yè)和各部門分析績效差距，設(shè)計(jì)不同的績效改進(jìn)方案并選擇性實(shí)施，快速有效地幫助績效目標(biāo)的達(dá)成。 [詳情]

績效評(píng)估要維持平衡，必須建立在公正客觀的基礎(chǔ)上，避免流于片面的印象分?jǐn)?shù)，也要降低私交的干擾。評(píng)估績效時(shí)，應(yīng)當(dāng)掌握部屬個(gè)人的職涯方向。從職涯規(guī)劃的角度出發(fā)，拓展同仁的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，讓工作目標(biāo)確實(shí)可行。讓每個(gè)人都知道，老板要的是什么。 [詳情]

兩家老牌科技公司的兩位新CEO——諾基亞的埃洛普和雅虎的梅耶爾，恰好為我們提供了正反兩個(gè)案例。埃洛普的"不跟隨"已經(jīng)讓諾基亞被迫賣掉了芬蘭總部的辦公大樓，而梅耶爾從免費(fèi)午餐開始的企業(yè)文化改造則讓雅虎正重新煥發(fā)青春，2012年凈利潤同期增長了10倍以上。在涉及整個(gè)組織的業(yè)務(wù)績效改進(jìn)中，立項(xiàng)的重要性毋庸置疑。 [詳情]

企業(yè)培訓(xùn)無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)于員工個(gè)人來說，都是好事，但是我們也看到，往往培訓(xùn)的效果沒有那么理想，不是員工沒有上進(jìn)心，也不是HR沒有精心準(zhǔn)備，但為什么就達(dá)不到理想的狀態(tài)呢?最后只落得大家抱怨，面對(duì)這種情況，HR該如何使培訓(xùn)更加有效呢。 [詳情]

低收入和好員工是矛盾的。絕不可能和諧存在。高收入對(duì)與一個(gè)職場人到底有多大的吸引力。在你接觸越多，了解越多之后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)。其實(shí)看似矛盾的兩個(gè)問題，實(shí)際上并沒有你想想的那么對(duì)立。 [詳情]

要不斷反復(fù)的督促、追問，要問的越細(xì)越好!他們回答不上來，就會(huì)感到差距和壓力，甚至感到羞恥!必要時(shí)，給予嚴(yán)厲批評(píng)!所謂知恥后勇，明恥教戰(zhàn)!一定要從實(shí)干上下功夫。 [詳情]